研修で解決できること・目指す姿
よくある悩み
- 重要だが誰も決められないテーマがある
- 経営と現場で認識が噛み合わない
- 対話はしているが、選択が先送りされている
- 合意はあるが、引き受けがない
研修のゴール
- チームとして「引き受ける問い」が定まる
- 対立や葛藤を避けずに扱える
- 完璧でなくても選択できる
- 試行錯誤が回り始める
研修内容
実践的プログラムをご提供します。
答えが出ないままでも、前に進めるチームになる
現場が抱える本物の厄介な問題をそのまま持ち込み、答えが見えなくとも、前に進める状態をつくる。
組織には、「重要だとわかっているのに、誰も決められない問題」があります。議論は尽くしたはずなのに、選択だけが先送りされていく。合意はあるのに、引き受ける人がいない。
この実践版では、そうした本物の「厄介な問題」を、そのまま扱います。ケーススタディや仮想課題は使いません。現場で起きているズレ、対立、葛藤を、きれいにまとめずに場に出します。
意見は衝突し、簡単には噛み合わないかもしれません。しかし、その混沌にチームで向き合う中で、「この問いを引き受けるのは、自分たちだ」という感覚が、少しずつ立ち上がってきます。
完璧な答えは出ません。けれど、不完全でも「この一手を試す」という選択が生まれる。その瞬間、チームは停滞を抜け、試行錯誤の循環に入っていきます。
このプログラムは、本当に大事な「厄介な問題」にチームで向き合い、意思を新たに動き出すための実践の場です。
実際の「厄介な問題」にチームで向き合い、事実と解釈を切り分けながら構造を可視化している場面。議論の混線がほどけ、次の一手が見え始めています。
- 模擬ケースを使わない
- その組織の問題だけを扱う
- 合意形成では終わらせない
- 意思決定の手前で止まっている状態を突破する
この研修が選ばれる理由
-
本物のテーマだけを扱う実践設計
模擬ケースは使わず、その組織が今まさに抱えている「厄介な問題」を持ち込みます。現実のズレや葛藤を素材にすることで、机上の議論では得られない本質的な変化を引き出します。
-
合意形成で終わらせない対話プロセス
きれいな結論や形式的な合意をゴールにしません。対立や違和感を構造的に扱いながら、意思決定の手前で止まっている状態を突破し、「引き受ける問い」へと再定義します。
-
不完全でも動き出す一手を生む
完璧な答えを求めず、不完全でも試せる一手を決めるところまで伴走。誰が何を引き受けるのかを明確にし、試行錯誤のサイクルを回し始める状態をつくります。
カリキュラム
具体的な学習項目と研修の流れをご紹介します。
| テーマ | 内容 |
|---|---|
| 第1回｜問題の“前提”を疑う |
|
| 第2回｜立場の違いをぶつける |
|
| 第3回｜問いを再定義する |
|
| 第4回｜引き受ける選択を決める |
|
研修の監修者
AKI（野口正明）
とんがりチーム®︎研究所 代表。クリエイティブファシリテーター。
チーム対話を通じて、正解のない「厄介な問題」を創造的に解決する支援を専門とする、ひとり起業家。対話や研修が「うまくいっているはずなのに、何も変わらない」局面にこそ、最も多く呼ばれてきました。
企業や組織の現場で、
・会議を重ねても論点が更新されない
・打ち手は出るが、状況が動かない
・経営と現場、部門同士の認識が噛み合わない
といった局面に数多く立ち会い、問いの立て方を更新する対話設計によって、チームが自分たちで次の一手を見出すプロセスを支援してきました。
主な提供領域は、
・クリエイティブファシリテーション（対話・会議・ワークショップ設計）
・組織開発（パーパス→戦略→アクション→カルチャーをつなぐ一気通貫のプログラム）
・キャリア開発（個人の想いと仕事を結び直す対話プログラム）
テーマや規模に応じて、最適領域の専門家たちとバーチャルチームを編成し、固定的な体制に縛られない形で支援を行っています。
導入実績
とんがりチーム®︎研究所 の研修実績をご紹介します。
様々な企業様にご導入いただき、成果を上げています。
建築業様
研修規模 3名 研修期間 2時間×4回
研修目的
10年間実施してきたリーダー研修の中で、欠けている要素として自らの内的キャリアを軸にした思考や言語化が足りてないという問題意識から、それを社内でプログラム内製化する。
研修内容
マインドフルカフェ®︎のエッセンスを、彼らの伝統的なリーダー研修の一部としてアレンジして組み込むまでをワークショップ形式で支援した。
情報通信業（IT企業）様
研修規模 15名 研修期間 1.5時間（事前動画学習）＋3時間×2回
研修目的
上司が部下の日常業務やキャリア形成について、一緒に考え、フィードバックする習慣をつけ、組織文化構築につなげる。
研修内容
事前学習（1.5時間）
-部下のキャリアマネジメントについて情報インプット（0.5時間）
-マインドフルカフェ®︎プログラムのエッセンスを個人でセルフワーク(1時間）
フィードバック力向上研修(1)
-フィードバックの基礎理論
-フィードバックのロールプレイ
-フィードバックのジレンマを乗り越えるグループディスカッション
フィードバック力向上研修(2)
-キャリアのフィードバック体験の共有および職場アンケートの結果報告
-経験学習サイクル概論と本質的な活用法
-フィードバック体験について経験学習サイクルの実践
-グループ対話
1)フィードバック経験からの学び
2)フィードバックする組織文化をつくるために
2024年→2025年度：本研修をオブザーブしていた本社の人材開発部が、その意味や価値を実感し、全社のライン長に実施したいと相談があった。ただし、ビジネスデザイン事業部の取組みは先進的で、全社で実施するにはレベルが高すぎるので、フィードバックよりもまずは「傾聴」をテーマに実施することに。
サービス業様
研修規模 3名 研修期間 3時間
研修目的
スタッフ離職により、戦略実行のための土台が構築出来ない、日々の運営継続も厳しい中で、効果的な対策を決める。
研修内容
・不安の共有
・問題の抽出と整理
・問題・原因・課題という捉え方の分離
・問題・原因・課題の分離による明確化された課題の抽出
・問題→課題との具体的行動の明示化による不安の軽減
行政/自治体様
研修規模 20名 研修期間 3時間×3回
研修目的
地方創生事業を通して、役場内の各課が連携し、ひとつのチームとして情報やアイデアの交換・共有をすることが重要だが、そもそもなぜ課を超えたチームが必要なのか？どうすれば本物のチームができるのかを腹落ちさせる。
研修内容
第１回
① 全体ゾウ、発見ゲーム（ウォーミングアップとして）② ワークコラボレーション・レビューの結果と解説③ 理想的なチームの姿とは？（ワールドカフェ方式で）
第２回
交流型オフサイトミーティング（ジブンガタリ、モヤモヤガタリ）
第３回
テーマ型オフサイトミーティング（チームとしての想いを織り重ねる）
人材業様
研修規模 30名 研修期間 事前学習（30分）＋3時間
研修目的
コロナ禍直後、研修を対面で実施することができなくなった企業の人材開発向けに、小手先のオンラインへの置き換えでなく、オンラインならではの付加価値をつける研修をいかに企画・設計するかを体験する。
研修内容
株式会社日本能率協会マネジメントセンターによる公開研修「 オンライン研修企画・設計 ベーシックセミナー」（2020年7月〜10月で4回開催）
情報提供→発散→創発→収束というクリエイティブファシリテーションの流れと基本的に同じ進め方で少人数グループによるワークショップスタイルで実施。
小売り業様
研修規模 3000名 研修期間 3時間
研修目的
コロナ禍にあって従来実施していた入社半年後の対面イベントが実施できず、オンラインで3000人が楽しく一体感を出せるイベントを実施したい。
研修内容
・チェックイン（“チーム”内での自己紹介、役割分担）
・わたしの仕事紹介（事前課題を共有し、わたしたちの仕事の価値”を考える）
・社長講和（社長講話を聞き、社長に質問する）
・イオンピープル宣言（これからの仕事への向き合い方を宣言する）
製造業様
研修規模 課長30名×2、部長30名×1 研修期間 8時間×3回
研修目的
ICTセンターのミッションである「心理的安全性の高い組織を作り、人の力を最大限発揮できるようする」ために、ワークエンゲージメントを高める。→日本企業では心理的安全性を高めるのに、コミュニケーション改善の手法が取られがちだが、本来、その提唱者であるエイミー・エドモンドソンは「心理的安全性の土台のつくり方で、最重要なスキルは、仕事をリフレーミングすることだ」と述べており、コミュニケーション改善だけでは心理的安全性は実現不可能であることを前提にプログラム開発を進めた。
研修内容
1)組織全体でICTセンターのビジョンと心理的安全性の関連性、重要性を再認識し、浸透に向けて当事者として実践していくためのマインドセットチェンジを行う。
2)課長が中心となって、各職場に心理的安全性を醸成・向上するために何が必要か、何が課題かということを本気で考える。
3)心理的安全性の醸成・向上のために課長が必要だと本気考えた内容を部長に共有し、部長の立場・役割で何ができるかを、部長自身も本気で考える。
4)１～3で話し合った内容を、各本部で実践し、進捗内容を随時振り返りながら、活動を改善していく。
5)１～3で話し合った内容の実践力を高めるため＝心理的安全性の高い組織を実現するために活用できる様々な手法（スキル）を学ぶ。"
エネルギー産業様
研修規模 30名 研修期間 3時間
研修目的
他者にモノが言いにくい、若年社員の離職問題、労災・設備事故、VUCAの時代の新たな価値創造などの経営課題解決への手がかりとして、職場の心理的安全性を高めることに着目し、そのキーとなる機関長の気づきと学びから始める。
研修内容
・アイスブレーク
“マインドフルリスニング”
課題図書のポイント解説+α
・ワーク＆対話（１）
私自身の大切なことを言語化する
・ワーク＆対話（２）
それを組織で実現するために「続けたい習慣」と「やめたい習慣」は？
・ワーク＆対話（３）
「やめたい習慣」を行動分析する
・ふりかえり＆まとめ
製薬/薬品業様
研修規模 20名 研修期間 4時間
研修目的
医療従事者としての価値規範を探求し、プロフェッショナルとしてのあり方を描き直し、プロフェッショナルとしてのあり方を言語化し、参加者同士で相互に支え合える関係性を築く。
研修内容
・事前課題
・規範意識とプロフェッショナル
・この仕事をするうえで大切にしたいことを探求する
・職場や仕事での“もどかしさ”・“悩ましさ”に向き合う
・これからの行動を自分たちの意思で決定する
情報通信業（IT企業）様
研修規模 120名（トレーニー60名＋トレーナー60名） 研修期間 7時間半
研修目的
トレーニーが、これから仲間入りする配属先・仕事について理解を深めながら、「育ててもらう→みずから育つ」に意識を転換する
研修内容
・オリエンテーション
・受容懸念に備える
・働くこと／仕事を知る
・1年間の軸をつくる
人材業様
研修規模 20名 研修期間 90分×4回
研修目的
新しい戦略として掲げたハイブリッドラーニングについて、営業サイドでは懐疑的な受け止めも見られる中、その戦略推進をアサインされた「伝道師」役の営業が、自分たちおよび開発との対話を通じて、戦略をジブンゴト化する。
研修内容
第0回
ハイブリッドラーニングに対する各自の違和感など本音を出し合う
第1回
ハイブリッドラーニングの本質についてグループごとに仮説をつくる
第2回
ハイブリッドラーニングのコンセプトを全体で設定する
第3回
このコンセプトを顧客に広めていくための死活的な課題を考える
その他の実績
研修会社紹介
とんがりチーム®︎研究所
正解のない課題に向き合い、問いを更新する対話設計型チーム支援
問いを更新する対話設計
正解を与えるのではなく、違和感や対立をそのまま扱いながら、問いそのものを再設計。論点が止まった組織に思考の循環を取り戻します。
代表自ら一貫伴走
テーマ設定から場づくり、ファシリテーションまで代表AKIが責任を持って関与。「誰が担うのか」が明確な体制で、深い対話を実現します。
最適領域の知を編成
課題や規模に応じて専門家とバーチャルチームを構築。固定的な枠に縛られず、現場ごとに最適な知と実践を組み合わせます。
無料で問い合わせる
以下のフォームからお気軽にお問い合わせください。
とんがりチーム®︎研究所 の関連研修プラン
関連カテゴリの研修プラン
類似の研修を他社からも探すことができます。
問題解決研修
ファシリテーション研修
経営者向け研修
管理職向け研修
マネージャー向け研修
管理職候補向け研修
経営幹部向け研修
内部統制研修
ラテラルシンキング研修
