OJT研修

Jissen｜実践知でつくる部下育成・OJT研修

現場任せで属人化しがちな部下の育て方を、社内で実際に成果を出している指導の知恵から見つけ出し、自社らしい関わり方として共有・蓄積できる状態へ導く。

研修時間4時間
公開されている研修実績29件

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よくあるお悩み

OJTが現場任せになり、育成の質が指導者ごとにバラバラになっている
マニュアル通りに教えても、部下が自分で考えて動けるようにならない
部下によって状況が違い、何をどう教えればよいか判断しきれない
育成の悩みやノウハウが個人に閉じ、組織として共有されない
部下との関わり方に手応えがなく、指導が場当たりになりがち

研修で実現できること

自社らしい部下育成・OJTの共通言語を持てる
部下の状況に応じて、自分の頭で指導のあり方を判断できる
現場で培われた育成の実践知を、自分の関わりに活用できる
明日から部下への声かけ・任せ方を変えられる
個人の育成経験を、組織の学びとして蓄積していける

研修の特徴FEATURES

この研修の3つの特徴

01
自社の実践知から始める
外部の育成理論ではなく、社内で成果を出している指導者へのインタビューから始めます。現場で機能している判断の型だからこそ、参加者が自分の話として受け止め、行動につながります。
02
代表AKIが一貫して伴走
テーマ設定から場づくり、ファシリテーションまで、代表AKI（野口正明）が必ず本人で一貫して関わります。「誰が責任を持つのか」が明確であることが、とんがり研の大きな特長です。
03
単発で終わらせず組織資産に
オプションの実践コミュニティで、人材開発部門と連携しながら育成の実践知を更新し続けます。部下育成を個人スキルから、進化し続ける組織資産へと変えていきます。

部下育成を、マニュアルではなく実践知として扱う。

OJTや部下育成の研修でよく起きるのは、教え方の型を学んで終わること。

受講直後は納得感があります。育成計画も立てます。しかし現場に戻ると、「部下によってつまずくところが違う」「手本通りに教えてもうまく伝わらない」「ちゃんと教えているのに自分で動いてくれない」という現実に直面します。

なぜなら、部下育成は正しい教え方を当てはめる仕事ではなく、目の前の相手と状況に応じて関わり方を判断し続ける営みだからです。

Jissenは、外部の育成理論を学ぶことから始めません。まず、自社の中で部下や後輩をうまく育てている上司・指導者にインタビューを行い、「どんな場面で」「何に悩み」「何を大事にして」「どう関わったのか」という実践知を掘り起こします。

そして、その知恵を参加者同士で共有し、自らの育成経験と重ね合わせながら、自社らしい部下との関わり方を見出していきます。

目指すのは、育成テクニックを増やすことではありません。指導者一人ひとりが、自分の頭で考え、部下の状況に応じて関わり方を判断できる力を育むこと。さらに、その知恵を個人のものに留めず、組織の共通言語として蓄積していくことです。

1. 自社の育成の実践知を発見し、指導の拠りどころをつくる

部下や後輩を育てている上司・指導者へのインタビューを通じて、自社らしい育成の知恵を掘り起こします。一般論ではなく、実際の現場で培われた関わり方の型だからこそ、参加者は「自分たちの話」として受け止めることができます。

なお、抽出した実践知はそのまま並べるのではなく、人材育成やOJTに関する普遍的な知見や、企業が目指す人材像・組織の方向性も踏まえながら整理・体系化します。現場で機能している知恵と、組織として目指す方向性を結びつけることで、実践可能な育成指針へと昇華していきます。

学ぶこと: 自社で成果を上げている育成の判断軸とその背景
演習: 事前インタビュー結果を読み解き、共通する「判断の型」を抽出する
アウトプット例: 自社版「部下育成の実践知パターン」一覧

2. 育成経験を語り合い、組織の共通言語を育てる

実践知を「認識のメガネ」として、自らの成功体験や失敗体験を振り返ります。さらに仲間との対話を通じて、「なぜうまく育ったのか」「なぜ伝わらなかったのか」を言語化し、個人の育成経験を組織の学びへと変えていきます。

学ぶこと: 自分の関わり方の癖と、効いていた／効いていなかった判断
ワーク: 実践知を切り口に、自分の育成経験を語り合うグループ対話
アウトプット例: チームで共有する育成の「共通言語」メモ

3. 研修で終わらせず、組織の育成知として蓄積する

実践知は完成品ではありません。現場で試し、振り返り、新たな知恵を加えながら進化していきます。オプションの実践コミュニティでは、人材開発部門と連携しながら育成の実践知を更新し続けることで、部下育成を個人スキルから組織資産へと変えていきます。

学ぶこと: 育成知を現場で試し、振り返り、更新していくサイクル
演習: 明日から実践する「具体的な一歩」を決め、振り返りの場を設計する
アウトプット例: 個人のアクションプランと、実践知を更新し続ける運用案

受講対象者

OJT指導員・トレーナーを担う中堅／若手社員
初めて後輩や部下を持つ新任リーダー・現場リーダー
部下育成に悩む現場マネージャー・チームリーダー
育成の質を組織で揃えたい人材開発・教育担当者

カリキュラム例CURRICULUM

※内容はご要望に応じてカスタマイズ可能です。

4時間プラン

01

事前インタビュー

部下や後輩をうまく育てている上司・指導者3〜5名にインタビューを実施。どんな場面で、何に悩み、どう関わっているのかを掘り起こします。
02

Step1 なぜ部下育成は難しいのか

「ちゃんと教えているのに自分で動いてくれない」を入り口に、部下育成・OJTの本質を考えます。
03

Step2 実践知パターンの共有

インタビューから抽出した自社オリジナルの育成の実践知を、組織が目指す人材像や育成の方向性と結びつけながら、パターン・ランゲージ形式で共有します。
04

Step3 自分の育成経験を振り返る

その実践知を「認識のメガネ」として、自分の指導経験や部下との関わり方を見直します。
05

Step4 仲間との対話

育成経験を共有しながら、組織の「共通言語」を育てます。
06

Step5 アクションプラン

明日から部下への関わりを変える「具体的な一歩」を決めます。
07

オプション：育成実践コミュニティ

研修後、人材開発部門と連携しながら育成の実践知を更新・共有するコミュニティ運営を支援します。単発研修で終わらせず、部下育成の実践知を組織資産として蓄積していく仕組みづくりまで支援可能です。

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講師紹介INSTRUCTOR

AKI（野口正明）

とんがりチーム®︎研究所代表。クリエイティブファシリテーター。

チーム対話を通じて、正解のない「厄介な問題」を創造的に解決する支援を専門とする、ひとり起業家。対話や研修が「うまくいっているはずなのに、何も変わらない」局面にこそ、最も多く呼ばれてきました。

企業や組織の現場で、・会議を重ねても論点が更新されない・打ち手は出るが、状況が動かない・経営と現場、部門同士の認識が噛み合わないといった局面に数多く立ち会い、問いの立て方を更新する対話設計によって、チームが自分たちで次の一手を見出すプロセスを支援してきました。

主な提供領域は、・クリエイティブファシリテーション（対話・会議・ワークショップ設計）・組織開発（パーパス→戦略→アクション→カルチャーをつなぐ一気通貫のプログラム）・キャリア開発（個人の想いと仕事を結び直す対話プログラム）

テーマや規模に応じて、最適領域の専門家たちとバーチャルチームを編成し、固定的な体制に縛られない形で支援を行っています。

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新卒で日清製粉株式会社に入社。新製品開発、生産管理、人事を経験。

30代半ばで「人と組織のプロフェッショナル」としてグローバルに活躍することを志し、ファイザー株式会社（日本法人）、ボシュロム・ジャパンにて人事マネジャーを務める。採用・人材開発・労務・人事制度構築に携わる一方、企業内チェンジエージェントとして組織開発にも深く関与。2003年、米国CCE, Inc.認定 GCDF-Japan キャリア・カウンセラー資格取得。

2006年、組織開発コンサルティングの老舗である株式会社スコラ・コンサルトへ転身。

2017年末、とんがりチーム®︎研究所を創業。一人ひとりの“らしさ”を起点に、対話と議論を往復させながら、事業や戦略がチームの言葉として立ち上がり、動き出す独自の支援スタイルを確立。

2013年末より、トランジションタウン日本第1号のまち・藤野（神奈川県相模原市）に移住。NPO法人ふじの里山くらぶ副理事長として住民主体の環境・地域づくりに関わり、2020年度「気候変動アクション環境大臣表彰」を受賞。

1965年福岡市生まれ。早稲田大学政治経済学部政治学科卒業。 iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授。産学連携団体 iU組織研究機構理事。相模女子大学大学院社会起業研究科非常勤講師。 NPO法人自遊の広場（福祉・介護事業）理事。

著書に『クリエイティブファシリテーション』（日本能率協会マネジメントセンター/2025.11.28）『組織の未来をひらく創発ワークショップ』（経団連出版/2015）『「使いづらい部下」を上手に使いこなす法ー”問題社員”が会社の閉塞感を打ち破る！』（同文舘出版/2013）『持続可能な発展に向けた地域からのトランジション』（共著／環境新聞社/2023）

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